单位没发工龄工资是否违法需结合具体约定和规定判断。以下分不同情况详细说明：
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定了工龄工资的发放标准和条件，单位未按约定发放则违法。
2. 若单位无明确的工龄工资约定或规定，仅口头承诺发放却未兑现，则可能构成违约，但需员工举证证明口头约定存在。
3. 若单位因员工未满足工龄工资发放条件（如工龄未满约定年限、未达到考核标准等）而不发，则不违法，前提是条件约定合法且已告知员工。
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单位未发工龄工资可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 经济损失风险：若单位确实违法未发工龄工资，员工可能无法获得应得的劳动报酬，造成直接经济损失。例如，员工工龄5年，约定每年工龄工资增加200元，单位未发则5年共损失6000元（200×5×6，假设按月发放）。
2. 证据链断裂风险：若员工未保存劳动合同或工资条等证据，可能无法证明工龄工资的约定，导致维权失败。例如，单位口头承诺工龄工资但未书面约定，员工无录音或聊天记录等证据，仲裁时将难以举证。
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在处理单位未发工龄工资的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：部分员工未及时保存劳动合同、工资条等关键证据，导致维权时无法证明工龄工资的约定，难以获得支持。
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，超过时效将丧失胜诉权。
3. 采取过激行为：如擅自旷工、破坏单位财物等，不仅无法解决问题，还可能被单位以严重违纪为由解除劳动合同。
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向律师咨询补救措施。
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在处理单位未发工龄工资的问题时，需注意以下特殊情况对处理结果的影响：
1. 单位因经营困难与员工协商暂缓发放工龄工资：若单位确实面临经营困难，且与员工签订了暂缓发放的协议，员工同意后单位未按时发放，虽仍属违约，但处理时可能会考虑单位的实际情况，酌情减轻责任。
2. 行业特殊规定影响工龄工资发放：部分行业（如某些国有企业）可能有内部的工龄工资发放规定，若单位未按行业规定发放，员工可依据行业规定维权。例如，某国企规定工龄满10年每月工龄工资500元，单位未按此发放则违法。
3. 员工存在违纪行为导致工龄工资被扣发：若单位规章制度明确规定员工违纪时扣发工龄工资，且该规定合法有效，员工违纪后单位扣发则不违法。例如，员工严重违反单位考勤制度，单位按规定扣发当月工龄工资。

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