自离与正常离职过程中，常见以下错误操作需避免。
1. 未留存书面离职通知证据：仅口头告知用人单位后离岗，导致无法证明已履行提前通知义务，被认定为自离；
2. 自离后拒绝沟通交接：擅自离岗后无视用人单位要求补做交接的通知，可能被用人单位以“造成经济损失”为由索赔；
3. 忽视劳动合同特殊约定：如合同中约定“离职需经审批后方可离岗”，未获审批即离岗，即使提前通知也可能因违反约定被认定为自离。

若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，避免损失扩大。
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自离与正常离职的处理中，存在以下特殊情况需注意。
1. 用人单位存在严重违法行为时的“立即离职”：若用人单位未及时足额支付工资、未依法缴纳社保，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知，此情形不属于自离，仍属合法正常离职，用人单位需依法结算工资并支付经济补偿；
2. 双方协商一致免除提前通知期：若用人单位同意员工缩短提前通知时间（如提前10日离职），且完成交接手续，属于正常离职，不视为自离；
3. 员工因紧急情况（如突发重大疾病）无法提前通知：需及时告知用人单位并提供相关证明（如医院诊断书），若用人单位认可，可按正常离职处理，否则可能被认定为自离。
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自离与正常离职过程中，可能存在以下法律风险点。
1. 工资及经济补偿损失风险：如员工自离后，用人单位以“未完成交接”为由拖欠工资，或因自离违反合同约定被扣除违约金；实例：某员工因与领导争执擅自离岗，用人单位以其未交接导致项目延误为由，扣发当月工资及绩效奖金。
2. 社保及离职证明风险：自离可能导致用人单位拒绝出具离职证明或拖延办理社保转移，影响后续就业；实例：某员工自离后，新单位要求提供离职证明，原单位以其未履行离职程序为由拒绝出具，导致新工作入职受阻。
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关于自离和正常离职的区别，核心在于离职程序和后续影响的不同。
自离和正常离职的主要区别在于离职程序和后果。

1. 若存在员工未经正式申请、未完成工作交接擅自离岗的情况，属于自离，通常违反劳动合同约定；
2. 若员工提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位，并按规定完成工作交接、结清工资等手续后离岗，属于正常离职，符合法律规定；
3. 若双方协商一致解除劳动合同且完成约定手续，也属于正常离职范畴。

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