无固定期限劳动合同解除时，有几点法律风险需留意： 1. 用人单位以“客观情况重大变化”解除合同，但未履行法定程序（如未协商变更合同、未提前30日书面通知或额外支付1个月工资），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。例如某公司因经营调整撤销部门，直接通知无固定期限合同员工解除，未协商调岗，即存在违法风险。 2. 若劳动者月工资高于当地职工月平均工资3倍，用人单位支付经济补偿时未按3倍标准或超过12年年限支付，均不符合规定，劳动者可要求补足差额。比如某员工月工资是当地平均工资4倍，工作15年，单位仅按实际工资支付15年补偿，存在违法支付风险。
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处理无固定期限劳动合同解除赔偿时，需警惕常见错误操作： 1. 忽略证据收集：解除后未及时保存工资条、工作记录、解除通知等证据，可能导致维权时无法充分举证，影响赔偿主张。 2. 盲目签署文件：收到解除合同文件时未仔细阅读便签字，若文件含放弃赔偿权利等不利条款，可能丧失赔偿请求权。 3. 超维权时效：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起算。若解除后未在法定期限内申请仲裁，可能无法通过仲裁维权。 为避免权益受损，若对赔偿流程或注意事项不明确，欢迎随时咨询我，我会为你提供详细解答。
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无固定期限劳动合同解除还可能受特殊情形影响，具体如下： 1. 劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失情形（如严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等），用人单位可依法解除合同且无需支付经济补偿，赔偿问题不适用一般标准。 2. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如不可抗力、企业迁移、兼并等），致使合同无法履行，经协商未达成变更协议的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除合同，并支付经济补偿，此情形的解除程序和赔偿计算与协商一致或违法解除不同。 3. 用人单位濒临破产整顿或生产经营严重困难，需裁减20人以上或占职工总数10%以上的，提前30日向工会或职工说明、听取意见并向劳动行政部门报告后，可裁减无固定期限合同劳动者，用人单位应按规定支付经济补偿，解除条件和程序更严格。
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无固定期限劳动合同解除赔偿的法律依据，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定，结合具体条款分析如下： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了经济补偿情形，包括协商一致解除、无过失性辞退等。第四十七条明确经济补偿标准：按工作年限每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，按3倍数额支付，年限最高不超过12年。月工资指解除或终止前12个月平均工资。违法解除则按第八十七条规定，需按第四十七条经济补偿标准的2倍支付赔偿金。无固定期限合同解除赔偿中，符合经济补偿情形的按标准支付，违法解除则需支付双倍赔偿金。

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